PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES « SENIORS ».
Comment passer d’une obligation légale à une opportunité pour la compétitivité de votre entreprise…
Comment passer d’une obligation légale à une opportunité pour la compétitivité de votre entreprise…
Nos obligations actuelles sur la GPEC
- Quelque soit l’effectif, adapter ses salariés à l’évolution de leur métier et maintenir leur employabilité
- Avec au moins un délégué syndical, examiner l’évolution de l’emploi, lors de la négociation annuelle sur les salaires.
- Avec moins de 300 salariés et un CE, informer et obtenir un avis du celui-ci sur les prévisions chiffrées en matière d’emploi, d’actions de prévention et de formation.
- Avec au moins 300 salariés, informer et consulter le CE sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, des actions de prévention, de formation et négocier un dispositif de GPEC
L’article L.2242-15 prévoit (entre autre), une négociation tous les trois ans sur la mise en place d’un dispositif de GPEC portant sur:
- La formation
- La validation des acquis de l’expérience
- Les bilans de compétences
- L’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique
L’article L.2242-19 prévoit une négociation tous les 3 ans, sur les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ainsi que leur accès à la formation professionnelle.
Les « incitations » existantes concernant les Seniors
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 13 octobre 2005, définit des obligations de formation et d’adaptation des salariés les plus âges au travail:
- Entretien professionnel tous les 5 ans et à partir de 45 ans,
- Formation avec le DIF des salariés de 50 ans et plus,
- Bilans de compétences à partir de 45 ans…
A noter, le législateur n’a défini aucune sanction pour le non respect de ces obligations….et peu d’entreprises se sont engagées.
Les nouvelles obligations sur les Seniors
Au 1° janvier 2010, les entreprises de 50 salariés et plus seront redevables d’une pénalité financière si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action portant sur l’emploi des salariés Seniors (Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2009: L. n° 2008-1330, 17 déc. 2008, art. 87).
Un accord doit donc être signé d’ici la fin de l’année, afin d’éviter le paiement d’une pénalité, égale à 1% de la masse salariale.
L’accord aura une validité maximale de 3 ans.
Cette pénalité sera recouvrée et contrôlée par les URSSAF.
La validation de l’accord se fera par rescrit social.
Le contenu de l’accord à négocier
L’accord devra comporter au minimum:
- Un objectif chiffré de recrutement ou de maintien dans l’emploi des Seniors
- Au moins trois actions en faveur de l’emploi des seniors
- Les modalités de suivi de cet objectif et des actions.
Nota: Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, si un accord de branche étendu existe, celui-ci pourra satisfaire à la nouvelle obligation (voir conditions à respecter).
Au moins trois actions en faveur de l’emploi des Seniors, parmi six domaines:
- Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
- L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
- L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
- Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
- L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite
- La transmission des savoirs et des compétences et le tutorat.
Le contenu de l’accord à négocier
Pour chaque domaine retenu:
- Des objectifs chiffrés seront définis
- Des indicateurs de suivi seront mis en place
- Leur réalisation sera donc mesurée
- Les modalités de communication aux partenaires sociaux seront définies dans l’accord.
