Au delà de l’obligation légale, le plan d’action Seniors, doit vous apporter des réponses à des problématiques telles que:
- Des départs en retraite qu’il va falloir anticiper (renouvellement des personnes, fuite de compétences, transferts de savoir et de savoir-faire).
- Des nouvelles personnes aux postes, qu’il s’agit d’accompagner pour acquérir les comportements et pratiques nécessaires à la performance de votre production.
- Une évolution de l’organisation des seniors en fonction (formation, passerelles, tutorat…).
- Un management de proximité qui va devenir préventif, voir prédictif, sur les Ressources en Hommes, en Compétences et en Connaissances.
- Insuffler une dynamique à une population de Seniors qui doit se révéler.
- Des investissements programmés qui nécessitent une adaptation des compétences des équipes.
- Faire le lien avec la nécessité d’accueillir dans l’entreprise des personnes handicapées
- Identifier les risques professionnels liés à l’âge (ex: TMS) avec l’Agefiph
Notre approche & méthodologie en huit étapes
1/ Prise en compte du contexte:
- Compréhension de la stratégie de l’entreprise
- Validation des acquis de l’entreprise (GPEC)
- Etude de faisabilité du projet « Action Emploi Seniors »
- Validation de l’engagement de la Direction (DG, DRH…)
- Remise d’une offre de service
2/ Stratégie de mise en oeuvre:
- Elaboration d’un calendrier et d’un plan d’action (date butoir fin d’année 2009)
- Détection des priorités
- Plan de méthodes
- Cohésion et approbation du projet
- Plan de communication
3/ Situation juridique:
- Les obligations actuelles sur la GPEC
- Les « incitations » existantes concernant les Seniors
- Les nouvelles obligations sur les Seniors
- Le contenu de l’accord à négocier
4/ Cartographie des métiers Seniors:
- Identification des métiers, des compétences et des connaissances détenues par les Seniors
- Analyse des changements de compétences Seniors nécessaire
- Choix et ajustements des référentiels métiers Seniors
- Analyse et élaboration des passerelles métiers Seniors
5/ Situation des salariés Seniors:
- Positionnement et évaluation des potentiels des Seniors
- Détection des décalages postes / attentes / résultats
- Détections des écarts individuels et collectifs
6/ Entretien individuels Seniors:
- Analyse des positionnements
- Proposition de parcours individuels
- Contractualisation
- Suivi et retour d’expérience
7/ Mise en oeuvre du dispositif:
- Choix des plans d’actions conformes aux obligations
- Rédaction des procédures
- Organisation d’un réseau interne « Chefs de Projet et Experts Seniors »
8/ Négociation d'un accord:
- Rédaction d’un projet d’accord
- Validation de son contenu en cohérence avec la démarche suivie ci-dessus
- Modalités de négociation et de mise en œuvre
- Validation de l’accord par rescrit social
Retour à l’étape 1 dans le cadre d’un process d’amélioration continue et de l’anticipation d’accord triennal.
Un process qui vous donne des résultats immédiats et visibles.
Nous validons avec vous les critères sur l’emploi des « SENIORS » qui prévalent dans votre entreprise. Nous vous apporterons des solutions de gestion active sur des points tels que:
- La nécessité de formation
- Les compétences spécifiques
- La connaissance du monde du travail
- L’échelle de motivation
- La conscience professionnelle
- L’ambiance « sénior » dans l’entreprise
- L’adaptation aux nouvelles technologies
- L’adaptation au changement
- La capacité de polyvalence
- La disponibilité horaire
- Le dynamisme
- La possibilité de bénéficier d’aides de l’Etat
- Le coût salarial
- L’équilibrage de la pyramide des âges
